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Il mobbing è un insieme di comportamenti aggressivi, offensivi e persecutori posti in essere sul luogo di lavoro, caratterizzata da comportamenti ostili, sistematici e prolungati nel tempo, che possono ledere la dignità, la professionalità e l’integrità psico-fisica del lavoratore al fine di colpire ed emarginare la persona che ne è vittima danneggiandola psicologicamente e professionalmente.
In Italia, sebbene non esista una normativa specifica che definisca il mobbing, la tutela dei lavoratori è garantita principalmente attraverso l’articolo 2087 del Codice Civile, che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie per garantire la sicurezza e la salute dei dipendenti.
Le azioni mobbizzanti possono essere esplicite o più sottili.
Alcuni esempi di mobbing sono:
Insulti, minacce, ingiurie, grida
Ridicolizzazione del lavoratore
Diffamazione
Delega di compiti inutili o eccessivamente onerosi
Ostracismo, ovvero tendenza a isolare qualcuno
Mancato riconoscimento delle mansioni superiori
Evitare di riferire informazioni necessarie per l’attività del lavoratore
Il mobbing si manifesta in diverse forme a seconda della dinamica e dei soggetti coinvolti. Ecco le principali tipologie:
Si verifica tra soggetti di livello gerarchico diverso. Si distingue in:
Mobbing dall’alto (Bossing): il datore di lavoro o un superiore gerarchico attua comportamenti vessatori verso un dipendente per spingerlo a dimettersi o per demansionarlo.
Mobbing dal basso: un dipendente (o un gruppo di dipendenti) attua comportamenti ostili verso un superiore, spesso per delegittimarne l’autorità.
Il mobbing orizzontale è un insieme di comportamenti aggressivi e vessatori messi in atto da colleghi che si trovano sullo stesso livello gerarchico, spesso motivato da invidie, competizioni o divergenze personali.
Si manifesta con esclusione dal gruppo, isolamento, critiche continue o sabotaggi lavorativi.
Esempi
Escludere un dipendente da pranzi di lavoro o attività sociali
Interrompere e ignorare un dipendente durante le riunioni
Assegnare mansioni dequalificanti o carichi di lavoro intollerabili
Diffondere pettegolezzi e falsità
Umiliare, insultare o attaccare personalmente un dipendente
Molestare o diffamare un dipendente
Cause
Il mobbing orizzontale può essere alimentato da rivalità personali, gelosie professionali o dinamiche di gruppo tossiche.
Conseguenze
Il mobbing orizzontale può avere conseguenze fisiche e psichiche rilevanti per la vittima.
Risarcimento
Le condotte mobbizzanti violano i diritti del lavoratore e possono essere oggetto di azioni legali per il risarcimento dei danni subiti.
Altri tipi di mobbing
Esistono anche il mobbing verticale, che coinvolge superiori o subordinati, e il mobbing misto, che coinvolge più di una delle figure sopra citate.
Una forma deliberata di mobbing messa in atto dall’azienda per indurre un lavoratore a dimettersi senza dover procedere a un licenziamento.
Spesso include demansionamento, trasferimenti forzati o carichi di lavoro eccessivi.
Si verifica quando un lavoratore che ha denunciato un’ingiustizia (ad esempio, una violazione delle norme di sicurezza o episodi di discriminazione) viene perseguitato in modo sistematico come forma di ritorsione.
Motivato da fattori legati all’etnia, al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla religione o alla disabilità.
Può includere esclusione sociale, battute offensive o ostacoli alla carriera.
Attuato da un’intera struttura aziendale o pubblica contro un dipendente, spesso attraverso decisioni organizzative che lo penalizzano e ne compromettono la posizione lavorativa.
Conoscere le diverse forme di mobbing aiuta a identificarle e a difendersi in modo efficace. Hai bisogno di approfondimenti su una specifica tipologia?
È una particolare forma di mobbing che si verifica quando le vessazioni subite sul posto di lavoro si ripercuotono anche sulla vita privata e familiare della vittima.
In pratica, il lavoratore non solo subisce pressioni e abusi in ambito professionale, ma viene anche emarginato o colpevolizzato nel contesto domestico a causa dello stress e delle difficoltà derivanti dal mobbing.
Caratteristiche del doppio mobbing:
Pressioni sul lavoro → La vittima subisce atti vessatori da parte di colleghi o superiori, con conseguente stress psicofisico.
Ripercussioni in famiglia → Il lavoratore, stressato e demoralizzato, può avere difficoltà nei rapporti familiari. In alcuni casi, il partner o i familiari possono accusarlo di non essere in grado di “reagire” o addirittura colpevolizzarlo per la situazione.
Isolamento sociale → La persona mobbizzata può sentirsi sola e senza supporto, aggravando lo stato di ansia, depressione o frustrazione.
Esempi di doppio mobbing:
Un lavoratore subisce umiliazioni e pressioni sul lavoro. A casa, il coniuge lo accusa di essere “troppo fragile” o “incapace di affrontare le difficoltà”.
Un dipendente è vittima di discriminazione e stress lavorativo. I problemi economici derivanti da un eventuale demansionamento o perdita di lavoro portano tensioni familiari.
Una madre lavoratrice è vittima di mobbing strategico per spingerla alle dimissioni. A casa, il partner la accusa di trascurare la famiglia a causa dello stress lavorativo.
Il doppio mobbing è particolarmente insidioso perché la vittima può sentirsi oppressa su più fronti, aumentando il rischio di problemi psicologici e fisici.
Per difendersi dal mobbing, è consigliabile:
Documentare dettagliatamente gli episodi vessatori, annotando date, luoghi, persone coinvolte e descrizione degli eventi.
Raccogliere eventuali prove come email, messaggi o testimonianze di colleghi.
Consultare un medico per attestare eventuali danni alla salute derivanti dalle condotte subite.
Rivolgersi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro per valutare le azioni legali da intraprendere.
L’investigatore privato può svolgere un ruolo nel raccogliere prove a supporto delle accuse di mobbing, documentando comportamenti illeciti o raccogliendo testimonianze utili.
Tuttavia, è fondamentale che l’attività investigativa rispetti le normative vigenti, evitando violazioni della privacy o altre condotte illecite.
La giurisprudenza ha affrontato più volte il tema del mobbing.
Ad esempio, la Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza n. 87 del 2012, ha delineato gli elementi costitutivi del mobbing, sottolineando l’importanza dell’intento persecutorio e della sistematicità delle condotte.
Inoltre, l’ordinanza n. 3791 del 12 febbraio 2024 della Corte di Cassazione ha ribadito la responsabilità del datore di lavoro nel garantire un ambiente lavorativo sano, anche in assenza di comportamenti configurabili come mobbing, evidenziando l’obbligo di prevenire situazioni stressogene dannose per la salute dei lavoratori.
È importante notare che, oltre alla responsabilità contrattuale derivante dall’articolo 2087 del Codice Civile, possono configurarsi responsabilità extracontrattuali ai sensi dell’articolo 2043 del Codice Civile, qualora le condotte vessatorie siano poste in essere da colleghi o superiori diversi dal datore di lavoro.
Affrontare situazioni di mobbing richiede un approccio tempestivo e ben documentato.
Consultare professionisti esperti e utilizzare tutti gli strumenti legali a disposizione è fondamentale per tutelare i propri diritti e la propria salute.
Non esiste nella legislazione vigente uno specifico reato di mobbing.
Tuttavia, considerata la varietà di forme che le condotte persecutorie possono assumere nei casi concreti, alcuni dei comportamenti posti in essere dal mobber potrebbero talvolta integrare fattispecie criminose previste dal codice penale a tutela dell’incolumità individuale, dell’onore, della libertà personale e morale, ecc.
Sono quindi stati ipotizzati e talvolta effettivamente riconosciuti dalla giurisprudenza i seguenti reati:
Maltrattamenti contro familiari e conviventi (art. 572 c.p.), a condizione però che le condotte vessatorie si siano verificate all’interno di contesti lavorativi di dimensioni così ridotte da far ritenere che tra le parti coinvolte effettivamente sussistesse un rapporto di tipo para-familiare: un rapporto caratterizzato cioè da relazioni intense e abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia (il pensiero va a piccole imprese o esercizi commerciali a conduzione familiare, ma anche a studi professionali od uffici di modeste dimensioni nell’ambito dei quali possono in concreto verificarsi le condizioni appena evidenziate);
Violenza privata (art. 610 c.p.), allorché la condotta vessatoria abbia avuto per effetto quello di costringere la vittima ad un determinato comportamento (ad esempio accettare svantaggiosi mutamenti delle proprie condizioni di lavoro);
Minaccia (art. 612 c.p.), allorché il mobber arrivi a prospettare alla vittima il pericolo di future ed ingiuste conseguenze dannose;
Lesioni personali dolose o colpose (rispettivamente artt. 582 e 590 c.p.), nel caso in cui la condotta aggressiva arrivi a ledere l’integrità psicofisica del lavoratore che ne è vittima (in ipotesi di mobbing orizzontale, ad esempio, il reato doloso dovrà essere contestato al collega di lavoro che abbia materialmente posto in essere la violenza da cui è scaturita la lesione; la fattispecie colposa potrà invece essere addebitata al datore di lavoro che non abbia adeguatamente vigilato sulle condizioni di lavoro e sulla salute dei dipendenti, a meno che non sussistano elementi per configurare un suo concorso – anche solo di tipo morale – nel reato doloso posto in essere da altro soggetto);
Violenza sessuale (art. 609-bis c.p.), nei casi in cui la condotta vessatoria assuma forme in grado di rientrare nell’ampia nozione di atti sessuali elaborata dalla giurisprudenza (dovendosi in essa ricomprendere anche azioni quali baci, abbracci, palpeggiamenti e più in generale ogni atto comunque coinvolgente la corporeità della persona offesa, posto in essere con la coscienza e volontà di compiere un atto invasivo della sfera sessuale di una persona non consenziente);
Molestia o disturbo alle persone (art. 660 c.p.), fattispecie più lieve in grado di applicarsi a casi in cui la condotta mobbizzante abbia assunto contorni più sfumati e meno gravi rispetto alle altre ipotesi sin qui descritte;
Abuso d’ufficio (art. 323 c.p.), configurabile nel settore del pubblico impiego allorché le condotte vessatorie siano poste in essere da soggetti muniti della qualità di pubblico ufficiale o incaricato di pubblico servizio.
Raccolta di prove: Testimonianze, documentazione, video o registrazioni di comportamenti mobbizzanti.
Monitoraggio delle dinamiche lavorative: Verifica delle condizioni di lavoro e dei comportamenti dei colleghi.
Analisi del comportamento: Raccogliere informazioni sui superiori o colleghi responsabili del mobbing.
Supporto legale: Collaborazione con avvocati per costruire il caso e chiedere il risarcimento dei danni.
Verifica di ambiente di lavoro ostile: Documentazione di condizioni lavorative stressanti e dannose per la vittima.
✔ Esperienza e competenza nelle indagini sul posto di lavoro.
✔ Prove concrete da presentare in tribunale.
✔ Supporto alle vittime di mobbing per ottenere risarcimenti.
✔ Rispetto totale della privacy e discrezione.
Non lasciare che il mobbing rovini la tua vita lavorativa: proteggiti e difendi i tuoi diritti!
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